Ja, nieuwe werknemers kunt u vanaf 1-7-2023 nog gewoon aanmelden in uw bestaande regeling volgens het huidige regime. Dat geldt zowel bij middelloon (DB) als voor de beschikbare premieregeling (DC).
Vóór 1-1-2028 moet uw regeling omgezet zijn naar het nieuwe stelsel.
De AOW-leeftijd stijgt als de levensverwachting stijgt. Van 2024 tot en met 2026 is de AOW-leeftijd nog 67 jaar. Stijgt de levensverwachting daarna met
1 jaar of meer? Dan stijgt de AOW-leeftijd in stappen van 3 maanden per jaar.
Een vlakke staffel is hetzelfde premiepercentage voor alle werknemers.
We noemen het ook wel een ‘flatrate’. Het woord staffel is dus eigenlijk niet juist.
Als werkgever kunt u zelf kiezen wanneer u uw pensioenregeling omzet. Uw pensioenregeling moet echter voor 1 januari 2028 zijn aangepast. Heeft uw pensioenregeling een einddatum, dan kan het moment dat uw regeling afloopt een goed moment zijn om uw pensioenregeling om te zetten. Maar het kan ook eerder.
Jongere werknemers hebben meer baat bij een vlakke premie. Is dat een reden om van baan te wisselen?
Jonge werknemers in een regeling met een staffel kunnen inderdaad beter af zijn als ze overstappen naar een werkgever met vlakke premie. Mits die premie natuurlijk hoger is dan in de oude staffel.
Voor uw oudere werknemers kan het juist een reden zijn om niet van baan te wisselen. Al zijn er voor overstappen natuurlijk nog andere redenen dan
alleen het pensioen.
Bestaande deelnemers zijn werknemers die vóór de omzetting van de pensioenregeling al in dienst waren.
Nieuwe werknemers kunt u vanaf 1-7-2023 gewoon nog aanmelden in uw bestaande regeling volgens het huidige regime. Zowel bij een middelloon- als bij een premieregeling.
Ja, dat kan gewoon. Wel kunnen er restricties gelden met betrekking tot de hoogte van de staffel.
Nee, dat hoeft niet. De staffel kan tot uiterlijk 1-1-2028 doorlopen zolang deze maar blijft voldoen aan het huidige fiscale kader. Ná 1-1-2028 kan dan eventueel gebruikgemaakt worden van de eerbiedigende werking. Dan dient de staffel voor bestaande deelnemers onder de 38r staffel te liggen en geldt er een vlakke premie voor nieuwe werknemers.
De bestaande pensioenregeling kan vanaf 1 juli 2023 worden omgezet.
Daarna gelden uiterste data voor omzetting.
Voor pensioenfondsen:
- 1 januari 2025: uiterlijke datum afronding arbeidsvoorwaardelijke afspraken
- 1 juli 2025: uiterste datum voor afronding van de opdrachtaanvaarding
- 1 januari 2028: uiterste transitiemoment
- 1 januari 2038: einde extra fiscale ruimte compensatie
Voor verzekeraars en PPI's:
- 1 oktober 2026: uiterlijk bijgestelde offerte retour aan verzekeraar/ppi. Let op: de deadlines voor de verschillende pensioenuitvoerders wijken af van elkaar.
- 1 januari 2028: uiterste transitiemoment
Ja, dit is nog mogelijk. Het is zelfs mogelijk voor nieuwe werknemers!
Voorwaarde is dat de regeling binnen het huidige fiscale kader wordt omgezet.
Ja, dat is inderdaad mogelijk. Maar het partnerpensioen hoeft niet per se 50% te bedragen. Dit is het nieuwe fiscale maximum. U kunt een lager percentage kiezen.
Nee. De toezegging van het nieuwe partnerpensioen komt boven op een al opgebouwd partnerpensioen.
Zodra u overstapt naar een premieregeling volgens het nieuwe stelsel, moet u inderdaad ook het partnerpensioen aanpassen.
Het partnerpensioen heeft dan geen relatie meer met de diensttijd.
Ja, een aanvullend Anw-pensioen blijft gewoon mogelijk.
Ja. Indexatie van ingegane of al opgebouwde pensioenen is straks nog steeds mogelijk.
Het partnerpensioen moet sowieso worden aangepast aan het nieuwe fiscale kader. Ongeacht de keuze voor eerbiedigende werking of overgangsrecht.
Het kan zijn dat werknemers die op het moment van de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel in dienst zijn, minder pensioen opbouwen door een vlakke premie. Om dit te voorkomen, kunt u deze werknemers compensatie aanbieden. Dat kunt u regelen in de pensioenregeling of door bijvoorbeeld extra salaris te geven. De afspraken over mogelijke compensatie, spreekt u af met de OR of andere werknemersvertegenwoordiging en legt u vast in het transitieplan.
Tot 2037 geldt een extra fiscale ruimte van 3% van de pensioengrondslag. Compenseren via pensioen kan uiterlijk tot 2027. Is in uw basisregeling de beschikbare premie lager dan 30%? Dan mag u die ruimte ook nog gebruiken voor compensatie.
Voorziet uw compensatieregeling in extra pensioenopbouw? Dan geldt deze ook voor uw nieuwe werknemers. Vindt compensatie plaats buiten de pensioenregeling? Dan geldt de pensioenwetgeving niet.
Wel moet u voldoen aan de voorschriften van gelijke behandeling die voor arbeidsvoorwaarden gelden.
De compensatieafspraken zijn wel altijd onderdeel van het transitieplan, ongeacht hoe ze ingevuld worden.
Iedere verandering in de pensioenregeling is een verandering in de arbeidsvoorwaarden.
Daar moeten u en uw werknemers samen uit zien te komen.
Is de OR het niet eens met de voorgestelde wijziging? Dan gelden de gebruikelijke methoden en procedures.
Nee. Als u compensatie biedt buiten de pensioenregeling, dan heeft u niets te maken met de kaders van de pensioenwetgeving. Maar wel met die van de arbeidsvoorwaarden, zoals de gelijke behandelingsvoorschriften.
Compensatie in salaris betekent overigens wel dat de werkgeverslasten ook met pakweg 20% toenemen.
Vindt compensatie plaats in de vorm van extra salaris? Dan geldt er geen maximale termijn. Compensatie kan dan plaatsvinden tot de contractuele pensioendatum.
Ja, de termen worden door elkaar gebruikt. In de Wet toekomst pensioenen staat dat een werknemer bij pensioneren 10% van de waarde van het ouderdomspensioen ineens mag ontvangen.
Wanneer een werknemer vanaf pensioendatum kiest voor 10% opname, dan mag dit niet worden gecombineerd met een hoog/laag uitkering.
Het transitieplan vormt de basis voor de overstap naar een Wtp-pensioenregeling. In dit plan neemt u alle keuzes, overwegingen en berekeningen op bij de overgang naar de nieuwe regeling. Het plan moet duidelijk maken dat de keuzes verantwoord en evenwichtig zijn gemaakt.
U bent verplicht een transitieplan op te stellen, behalve als u kiest voor de eerbiedigende werking. Een transitieplan kan echter ook bij de keuze voor eerbiedigende werking een handig hulpmiddel zijn. Wij kunnen u helpen bij het opstellen van een transitieplan.
Er zijn voorbereidingen nodig om de nieuwe pensioenregeling uit te kunnen voeren. Nadat u het transitieplan heeft opgesteld maakt u samen met de pensioenuitvoerder afspraken op basis van het transitieplan. Daarna kan de pensioenuitvoerder starten met de voorbereidingen om de gewijzigde pensioenregeling te gaan uitvoeren.
Als de nieuwe pensioenregeling uiterlijk 1 januari 2028 moet ingaan, moet het transitieplan over het algemeen voor 1 oktober 2027 bij de pensioenuitvoerder zijn ingediend. Deze datum kan verschillend zijn per pensioenuitvoerder.
Wanneer wij voor het bedrijf het transitieplan verzorgen en opstellen zal hier ook de nodige tijd voor nodig zijn.
Een wijziging van de pensioenregeling betekent een wijziging in de arbeidsvoorwaarden. De opzet van het transitieplan kan de werkgever ondersteunen in de gesprekken over de arbeidsvoorwaarden en over het proces naar een nieuwe pensioenregeling met de OR of andere werknemersvertegenwoordiging.
In het uiteindelijke transitieplan legt de werkgever vast wat met de werknemers is afgesproken over het aanpassen van de pensioenovereenkomst. Zodra het transitieplan klaar is, kan de pensioenuitvoerder starten met de voorbereidingen om de nieuwe pensioenregeling te gaan uitvoeren.
Wij kunnen in een rapport inzichtelijk maken wat de impact is van de verschillende opties op de premie, de kosten en het te bereiken pensioen van de huidige en toekomstige werknemers. De gegevens en berekeningen hiervan kan de werkgever direct gebruiken in het transitieplan.
In het voortraject kunnen wij verschillende scenario's doorrekenen waarbij ondermeer rekening kan worden gehouden met:
- Mate van personeelsverloop.
- Verwachte instroom en uitstroom van personeel, zowel qua leeftijd als salaris.
- Verwachte loonstijgingen per leeftijdsgroep.
- Mate van compensatie in pensioen en/of mate van compensatie in salaris.
Wanneer de doorrekeningen voor overgang naar de Wtp zijn gemaakt ziet de werkgever wat de effecten (zowel cijfermatig als grafisch) zijn en vormen een goede ondersteuning voor een juiste afweging.
